如今，在北京市第一中级人民法院，干警立功受奖、评优晋升中如何保证客观公正、任人唯贤，再也不是困扰院领导或干扰干警的问题了，争取“上进”的干警们参与考核评比“不找领导，找自己问题，不摆成绩，找自身差距”已经成为一种新的风气。而这种洒脱的背后，得益于“干警职业信用档案”这一全新干部管理方式的强力支撑。
据北京市第一中级人民法院院长王明达介绍，“干警职业信用档案”有效整合了以往队伍管理系统、干部考核评价系统以及廉政信用评价系统中反映干警职业生涯的相关信息，它既关注干警整体队伍的变化趋势，也关注干警个人的职业规划和职业发展。“职位说明书、绩效考核评价、职业信用档案”三位一体的队伍职责管理新机制，以“干警职业信用档案”为平台，对干警“干些什么”、“怎么来干”和“干得怎么样”进行数据支持和信息记载。借助这套新的“档案”，法院队伍的管理正逐步从行政命令型向科学管理型、从粗放式向精细化、从群体性向个体化转变。
北京市高级人民法院副院长翟晶敏评价说：“‘干警职业信用档案’有效摆脱了能干的不如能考的，能考的不如跟领导关系好的传统观念，由找上级领导要说法转变为查找自己的工作业绩，初步达到了依靠制度管人管事的目的。”
干警职业发展有规划
所谓职业信用档案，是指以电子档案记载的形式，连续不断地记录和积累干警在履职过程中表现出的政治思想、业务素质、工作能力、工作态度和工作业绩等信用信息，从而形成伴随干警职业生涯的连续轨迹，实现对干警履职的全方位、全过程、动态化评价。在一中院，所有的法官、书记员、行政工作人员每人都拥有一份自己的职业信用档案。
现任一中院刑一庭庭长助理的陶炜是“干警职业信用档案”的受益者之一。既要承担审判任务，又要协助庭长做好庭内工作的陶炜，从来不用为“该干什么”、“怎么来干”的问题发愁，作为职业信用档案基础的“职位说明书”早都为他规划得明明白白。
点击进入陶炜的职位说明书，作为中层助理的他有哪些具体职责、要承担怎样的责任、每一项职责将对应怎样的绩效考核标准列了满满一页，而在“我的工作任务书”中，职位说明书中的绩效标准被逐一细化和量化：一审案件季度结案数≥3，调解撤诉率≥5%，申诉、申请复查率≤5%……“有了明确的职责描述和量化的工作任务，我每年最基本应该完成多少工作，心里就有了底。”陶炜说，“但这只是个基本目标，如果要评优评先，关键得看个人业绩在全庭和全院内的总体排位。”
怎么才能知道自己的排位每个季度末，一中院的每名干警都可以拿到一份“季度考评结果反馈表”，反馈表上记载着某庭室内全体干警的得分和排名情况，而且还附有每个人各项考核指标的得分统计。
据陶炜介绍，职业信用档案的建立，还帮助干警们治好了“心病”。过去，一涉及到提升晋级等问题，干警们就会有顾虑，认为只有跟领导关系好才能有机会∩现在不一样了，每个人工作业绩怎么样都明明白白地记录在那里，好的机会当然属于得分高、排名靠前的同志。“自从有了职业信用档案，干警们工作热情更高了，干劲更足了，因为不服气发牢骚的没有了。”
工作业绩占考核内容60%
2009年6月，一中院组织非领导职务的晋升，部分副科级别干警可晋升为正科、正科级别晋升副处级。这次晋升考评，在笔试成绩、民主测评胜任率、工龄院龄、立功受奖情况等各项考核指标中，“干警职业信用档案”所记录的业绩得分所占权重最大，为全部考核内容的60%。而且，考核所选取的职业信用档案的业绩分也并不局限于晋升当年，而是参考了干警过去3年中的总体得分。最终，一中院按照全体干警的综合排名选拔出了佼佼者顺利晋升，其间没有一名干警因为没有能够得到晋升而提出意见，干警“干得怎么样”全凭职业信用档案来说话。
一中院干部处处长助理张琳描述说，“干警职业信用档案”的运用，使对干警的考核方式由“单一的应试型检验”转变为“对工作能力的考量”。特别是在晋升职级的工作过程中，打破了以前以笔试成绩60分为及格线的单一门槛，对一些应试能力虽然不强，但具备一定工作业绩和司法能力的法官，不再因笔试成绩只考出了58分、59分而最终与晋升职级无缘，挫伤了其工作积极性。如今，将笔试成绩按20%的比重折合成相应分值，作为晋升参考依据的其中一项，而更多的权重让位于干警近3年来的工作业绩，以工作业绩论“英雄”的激励导向已经形成。
“从这方面讲，‘干警职业信用档案’另外一个优势就在于它成功地解决了横向可比的问题。”据张琳介绍，以100分为基数，干警的考核包括“德、能、勤、绩、廉”5个方面，每年干警的个人业绩考评得分，都由年度“个人‘德、能、勤、廉’得分+年度院级加、减分+4个季度个人换算分的平均得分”组成，加分、减分项目由考评办法进行明确规定。这其中，“德、能、勤、廉”的考核由相关负责部门在全院范围内按照客观的标准打分得出，只有“绩”的考核评价因岗位的不同而体现出了差别性。
为了使“绩”的考核同样实现横向可比，一中院的“干警职业信用档案”设计了这样一个公式：季度个人换算分=“绩”的基本分50分×(当季度个人“绩”的得分+部门级加分、减分)/同序列人员最高分，相当于以个人在各自庭室内的同类别人员中的得分排序为基准进行比较，从而使得职业信用档案成为了一把客观的“尺子”。
据了解，随着“干警职业信用档案”的成熟运用，其在一中院各项考核评比中所占的权重正在不断增加，在干警晋升职级参考因素中所占的比例由去年的50%上升到了今年的60%，随之而来的是干警们更加注重平时工作业绩的累积，而不再只注重“临考”前的突击。
最大限度整合现有资源
记者了解到，有了计算机管理系统“帮忙”，考评所花费的时间只有不到20分钟，不仅大大提高了考评的效率，同时也增加了考评的透明度和客观程度。而这套帮助法院从整体上提升了干警管理水平的计算机管理系统，事实上只不过是对现有考核平台的资源再利用。
用张琳的话来说，“干警职业信用档案”其实更像是一个“导航平台”，所有的后台信息仍然记录在早已在法院系统投入使用的队伍管理系统、干部考核评价系统、廉政信用评价系统中，信息的采集和记录仍然由各套系统对应的部门负责管理，只不过通过点击“干警职业信用档案”中的某个链接，可以直接从3套系统中调取与干警职业生涯相关的有用信息。每名干警均有权限随时查询自己的业绩情况，但其中的信息并不能够擅自添加，仍然必须通过主管部门审核后统一上载，以确保信息的真实可靠。
王明达说：“之所以要搭建这样一个平台，目的就在于通过资源的整合，为每名干警建立一套能够以连续的轨纪观反映其工作状况、客观记录其工作业绩的电子档案，而这种档案实际上是一种管理方式和管理手段，改变了以往行政命令化的管理，更加追求对干警的精细化管理。”
据了解，2009年7月28日，北京市委政法委在一中院召开了北京市政法系统建立“干警职业信用档案”的推介会，会上，政法委评价一中院建立的职业信用档案简便实用、可操作性强，是建立和完善政法队伍科学化、规范化、长效化管理的积极探索和有效手段。目前，一中院建立运用“干警职业信用档案”的基本做法和经验已在全市政法系统各单位进行推广。
