最近，各地正广泛学习《劳动合同法》，作为长期从事劳动法律实践的律师，笔者对这一法律的通过感到高兴。但高兴之余又有点担忧，新法尽管对一系列长期存在的问题，作出了相对有利于保护处于劳动关系中弱势地位的劳动者的规定，但笔者认为，由于劳动者大多数对于法律并不精通，如何正确的理解这部法律、让劳动者学会用这部法律保护自己才是最为关键的一环。
以劳动关系中的试用期为例，长期以来，人们对试用期制度存在一些误解：试用期的长短由用人单位说了算，只要不超过6个月的期限；试用期内用人单位只需付象征性的报酬，劳动者对用人单位付再低的工资都不能计较；试用期内用人单位想解除合同就解除合同且不承担任何法律后果。有的公司甚至没有什么固定员工，完全靠走马灯式地使用试用期劳动者牟取暴利，居然长时间安然无恙。
总体而言，《劳动合同法》不负众望，用完整的3个条文规定了比较完备的试用期制度。
首先，《劳动合同法》第19条对试用期限及其相关问题作出了明确的规定。该条第1款规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。第2款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。该规定堵死了不良商人利用签订多次试用期合同对同一劳动者进行盘剥的法律漏洞。第3款规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。这完全填补了以前关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者不满3个月期限的劳动合同是否可以约定试用期方面的法律空白。第4款规定了试用期与劳动期限的关系。它规定：“试用期应包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”这是一条全新的规定，它可防止用人单位单纯签订试用期合同而不订正式劳动合同来牟利，其意义重大。举例来说，今后，如果有用人单位只和某一劳动者签1个月的试用合同，期满后仍嫌榨取油脂不够，又连着和该劳动者签了两个1个月期限的试用期合同，那用人单位就搬着石头砸了自己的脚———该劳动者不仅能成为他的正式员工，而且能成为他的无固定期限的正式员工。因为只约定试用期的，该期限就是劳动合同的期限，再结合第14条第2款第3项的规定，连续订立2次固定期限劳动合同，无法定特殊情形又续订劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。
其二，《劳动合同法》第20条对试用期工资作出了限制性规定。该条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这实际上确定了三个不得低于的标准———不得低于本单位相同岗位的最低档工资(如某单位有搬运工10人，他们的工资为每月1000元-1700元不等，现招一新的搬运工，试用期工资不得低于1000元)；不得低于劳动合同约定工资的80%(如某电脑工程师和某公司签了2年的合同，月工资为4000元，试用期为2个月，则试用期的工资不得低于3200元)；不得低于用人单位所在地的最低工资标准(如某人到某餐馆应聘洗碗工，签订合同3年，约定试用期2个月，月薪600元，而当地最低工资标准也为600元，则试用期的工资不得低于600元)。这一规定体现了对试用期劳动者的劳动的充分尊重和对其财产利益的保护。
其三，劳动合同法对用人单位在试用期解除劳动合同的权利给予了合理的限制。也就是说，法律并没有赋予用人单位有试用期的自由解除合同权，而且明确要求它在试用期解除合同时要向劳动者说明理由，并且理由只能是《劳动合同法》第39条、第40条第1、2项规定的理由。相反，劳动者在试用期解除合同，一般情况下只须提前3日通知用人单位即可，不需要说明理由就可解除合同，也不需承担任何责任。
当然，该法也存在一些值得完善的地方，例如，没有要求用人单位事先对录用条件作出公示或者在合同中作出明确的约定，用人单位还有钻空子的可能，需要在其配套规定中进一步完善。再比如，劳动合同3个月的，试用期也可达到1个月，不尽合理，也与劳动合同期限1年试用期不得超过2个月；劳动合同期3年以上试用期不得超过6个月不相协调。
徒法不能自行，再好的制度也需要人去适用才能发挥作用，我们应加大对该法中具体制度以及如何用来保护劳动者进行宣传，增强劳动者自我保护意识，对用人单位违反试用期制度的行为及时投诉乃至提起诉讼，好的制度才会发挥好它应有的作用。
(作者系北京市戎联律师事务所律师)
