【龙虎网报道】今天是“五一”国际劳动节。南京市中级法院公布了近一年来市区两级法院受理的十件劳动争议典型案件，法官们还一一作了分析和点评，旨在帮助劳动者更好地运用法律武器维护自身合法权益。
案例一：16岁女服务员饭店陪酒致死
16岁的丽丽（化名）是南京一家饭店的服务员。某日晚8时许，丽丽在工作中因陪顾客大量饮酒诱发癫痫病，最终死亡。其后，丽丽父母向南京雨花台区法院起诉，请求判令饭店老板王某赔偿丽丽死亡赔偿金、丧葬费、交通费、住宿费等费用共9.8万余元。法院查明，丽丽所在饭店为获取高额的利润，根据酒水的不同档次制定了不同的奖励措施，激励饭店的服务员向顾客推销酒水，陪酒行为在该饭店被默认为一种服务项目。因此法院判决饭店老板王某承担80％的赔偿责任，共赔偿丽丽家人7.7万余元。
法官点评：丽丽在工作时间陪顾客饮酒，虽超出正常的服务范围，但丽丽从事该行为与王某在饭店经营管理过程中制定、实施的“酒水提成制度”存在内在联系。该提成制度即使是各酒厂制定的，也由王某操作和实施，故应当视为丽丽从事的是雇用活动，而非个人行为。丽丽已年满16周岁，并能以个人收入满足自己生活，可视为具有独立的民事行为能力，其在明知自己患有癫痫病，饮酒会诱发癫痫发作并可能造成死亡后果的情况下，仍放任该结果的发生，其主观上对自身死亡后果有重大过失，因此应相对减轻雇主的赔偿责任。
案例二：代表职工要求加薪被解聘
赵某系南京某公司副总经理、工会主席。2005年6月，该公司进行了工资普调，但增加幅度不但远低于员工期望，也低于南京市平均工资增长水准。7月，公司发放高温费时，仍以低于南京市有关规定的标准发放。许多员工表示不满，约请精通外语的赵某和公司外籍老总交涉。8月15日，赵某以工资涨幅不够以及未按规定发放高温费为由，在公司晨会上宣布公司停工，致公司停工一周。事后，公司以赵某鼓动员工停工、罢工为由，解除了赵某的劳动合同，并停发其工资。为此，赵某将该公司起诉到法院。南京江宁区人民法院作出判决，判令该公司恢复与赵某的劳动合同，并补发赵某1.6万元工资。
法官点评：赵某作为工会主席，为职工权益与资方协商的行为是履行工会组织的义务。虽然赵某直接宣布停工的行为不妥，但从工会决议及赵某和资方谈判过程来看，赵某的行为是履行工会主席职务的行为，并不是号召、鼓动工人非法罢工的行为。因此，被告公司解除赵某劳动关系的行为不当，法院支持赵某恢复劳动关系并补发工资的诉讼请求。
案例三：因公遇车祸索赔医疗费
张某在下关区惠民桥农贸市场开设了一家水产点。安徽省全椒县青年小敏受雇于张某在该水产点工作。一天，因需要到东台市运回鲜鱼，张某联系了一调味品经营部的一辆轻型货车，由经营部驾驶员李某驾车。张某安排小敏随车从事装卸工作。李某驾驶该车行驶至328国道宁通高速段发生车祸，致小敏受伤，因伤情严重转至南京军区总医院治疗。一方面是高达十余万的医疗费，一方面老板对小敏需要的一大笔治疗款项不闻不问。小敏不得已将老板张某告上法庭，要求其支付医疗费。经过调解，双方达成协议，由张某分三次付清11万余元医疗费。
法官点评：青年民工小敏因工外出期间，由于工作原因受到伤害，其医疗费理应由雇用他的张某承担。
案例四：单位拖延签劳动合同
林女士到南京某公司工作后，曾多次与公司交涉要求签订劳动合同，一直未能如愿。没有合同，林女士在公司里始终觉得低人一等，最后只好提出离开公司，公司却以与她“没有劳动合同”为由，拒绝按照她的工作年限支付经济补偿金。双方协商未果，林女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按规定支付经济补偿金及额外经济补偿金，并得到支持。公司不服诉至法院，经两级法院审理，均认为林女士要求合理，判决该公司支付经济补偿金及额外经济补偿金。
法官点评：公司作为用人单位聘请林女士工作，而一直未签订劳动合同，违反了劳动法律法规的规定，但双方已形成事实劳动关系。双方终止劳动关系时，公司应承担相应责任。
案例五：单位重点培训员工提前解约
南京一电脑速录培训中心送戎某至北京一培训基地学习速录技术。学成后，双方签订了3年的劳动合同。此后，该中心又为戎某做宣传，让戎某成为省内知名高级速录师。戎某却在为单位工作不到一年时间内，提前解除劳动合同。该单位遂诉至法院，要求戎某承担违约责任，赔偿其培训费、交通费等1万元。玄武区法院审理后，判决戎某一次性赔偿原告单位培训费3000余元。
法官点评：劳动者与用人单位签订的劳动合同，对双方都具有约束力。用人单位应该认真履行合同，保障劳动者的合法权益；劳动者同样应遵守合同约定。提前解除劳动合同，理应承担相应责任。
案例六：用人单位未定工资数额
孙某应聘到南京某集团公司任经理助理，双方约定了合同期限，但未约定工资数额。不久双方解除劳动合同。根据《劳动法》规定，劳动合同解除后，用人单位应支付经济补偿。每工作一年，补偿一个月工资。而该案争议的最大焦点就是孙某每月收入究竟是多少。可是，孙某虽每月实际收入3000余元，但根据被告公司提供的工资表记录，孙某工资每月只有1500元。法院最后认定孙某的每月实际收入，因此判决被告支付其与实际收入相对等的经济补偿金。
法官点评：劳动者与用人单位解除劳动合同后，用人单位需支付经济补偿金。由于双方并未在合同中约定工资具体数额，因此，计算补偿数额时，应当以实际收入为准。
案例七：飞行员跳槽被判赔100万
丁某、府某从部队转业到中国东方航空江苏有限公司从事飞机驾驶工作，双方订立了书面劳动合同。2004年7月，丁、府向该航空公司递交辞职报告，未获准。2004年8月，丁、府不再去单位上班，该航空公司亦停发了两人工资待遇，但未与两人办理解除合同的手续。2004年12月，江苏省劳动仲裁委对此纠纷进行裁决。该航空公司不服裁决，向江宁区法院起诉，请求法院判令丁某、府某各向原告赔偿相关损失100万元。2005年8月11日，江宁区法院判决，两被告各支付原告赔偿款100万元，同时原告航空公司为两被告办理解除劳动合同手续。
法官点评：根据《劳动法》规定，劳动者依法享有辞职权，但单方解除劳动合同构成违约，由此给原告造成的损失，应当赔偿。根据中国民航总局、人事部、劳动与社会保障部等五部委联合下发的两份规范性文件，已明确规定，对2005年3月1日前飞行员提出解除劳动合同申请的，原则上按100万元作为对航空公司的赔偿。
案例八：申请仲裁如何计算申诉时效
戴某是南京熊猫电子集团内退职工，公司聘用他从事电控板技术的开发工作，双方签订协议书，约定戴某必须在规定时间完成工作，月薪4万元，协议有效期一年。戴某依照公司要求，履行了自己职责，但公司仅支付其一个月的工资后便以“暂时困难”为由一直拖欠工资。戴某诉至法院，要求公司支付拖欠工资4万元。该电子集团则辩称，由于戴某未能按协议规定完成工作任务，公司已于4月份与其解除劳动协议。且戴某到8月份才提请劳动仲裁，已超过了申诉的60天时效。法院审查后，认定戴某已完成了电控板的设计并通过质量检验，从双方因工资发生纠纷之日算起还不满60天，故判处公司一次性支付戴某拖欠工资4万元。
法官点评：劳动者一般不会发现问题时就申请仲裁，因此如果法院认定，申请仲裁时效是从公司向劳动者说明或劳动者发现公司有拖欠行为时算，那么绝大多数情况下劳动者会因此败诉。南京市区两级法院对待类似案情，一般都从双方发生纠纷那天起算，从保护劳动者权益出发，符合《劳动法》立法原意。
案例九：内部规定不能对抗《劳动法》
吴某是栖霞区一电气集团职工，一次在工作车间里，因与同事发生口角，吴某动手打了对方一拳，而该公司员工手册中有一条规定：“上班期间，不准打架斗殴，一旦发生视为严重违反劳动纪律”。事件发生后，公司按内部规定将两人解雇。吴某不服把公司诉至栖霞区法院。经法院调查，吴某与同事发生口角并动手的行为并未影响公司生产和正常秩序，该集团以此开除两位职工，法庭不予支持。法庭判决送达后，该集团经研究决定将内部条款改成：“上班期间发生打架事件，情节严重，经教育不改的，视为严重违纪行为”。内部规定更改后，受到该集团员工的一致赞同，该区其他一些企业也纷纷效仿修改了对员工的内部规章制度。
法官点评：公司运用内部规定来约束员工本身无可厚非，但这些规定不能与《劳动法》抵触。
案例十：“跳槽”不得损害原单位利益
玄武区一科技公司今年年初从北京“引进”两名人才，一人进行研发，一人产品销售，因时间紧迫，双方当时只口头约定签约一年，月薪1.4万元。没想到，两人才干了两月就准备“跳槽”。该科技公司以两人掌握特殊资源为由，要求双方续约或赔偿3万元。法院经查发现，两人掌握着该公司顶端科技成果和大量客户资料，若跳槽可能会对企业产生很大损失。经过法院调解，两人退回公司一个月工资，同时与原公司签订“保密协议”，保证两人在以后工作中不对原公司产生影响。
法官点评：法院如果机械判案，判决不对本案中的“跳槽”员工有约束力，那么必然损害科技公司的利益。因此，法院在处理劳动争议案时，既要充分保护劳动者合法权益，也要从社会经济发展全局考虑，保护与促进先进生产力的发展。
