原标题：“网约工”权益困境背后：“缺位”的社会保障
数千万“网约工”群体面临无劳动合同、无社会保障、无社会保险的“三无”现状。意外发生后，劳动关系认定难。如何维护“网约工”的权益？专家建议在立法和政策上寻求突破。
□本社记者 孙梦凡
夜晚11点，张青还在小区门口的快递柜前派件。“双十一”余温还没过去，工作到晚上是他的常态。但张青能接受这些，“工作量大，自己挣得也多”。他只希望，不要出现意外事故，不要得大病。至于医疗保障、养老保障，这些暂时不在他的考虑范围内。
外卖员李海也有同样的困扰。“平时送餐有时间限制，有时候在路上骑车还要接电话。就怕不小心出事故，伤到人。”他说，如果想收入高，就得拼命干，有时一天能工作十几个小时。
一个新群体正在慢慢扩大。借助互联网平台，大量像张青和李海这样的人选择不坐班、不打卡，选择自由工作时间、按接单量挣工资，他们被称为“网约工”。据国家信息中心统计，2017年我国共享经济提供服务者人数约为7000万人。
但无劳动合同、无社会保障、无社会保险，数千万人游离在社会保障体系之外，成为“三无人员”。
被“遗漏”的群体
“互联网+”产业浪潮下，“平台+个人”的新业态愈发成熟。快递外卖、专车代驾、美容家政……服务行业迎来全新变革。有业内人士认为，越来越多的人会从劳动合同关系走向劳务合同关系，从雇佣式就业走向创业式就业，从全职工作走向兼职分时工作。
在这种模式下，为降低成本、规避用工风险，多数网络平台不与“网约工”签订劳动合同，而以“合作协议”替代。但没有劳动合同，也就意味着平台不用替员工缴纳社会保险，不受最低工资标准限制。除去劳动报酬，“网约工”没有“五险一金”，不能获得社会保障。
刘慧的公司就未与她签署劳动合同。为确认劳动关系，她选择依法维权。
2014年10月9日，刘慧入职天津五八到家生活服务有限公司（简称五八到家公司），在“美美哒”App平台担任美甲师职务，每月工资10000元。据刘慧称，入职后，公司没有与她签订劳动合同，也没有办理社保。2015年8月28日，刘慧被迫离职。三个月后，她与公司对簿法庭。
法庭上，刘慧的核心诉求便是确认双方存在劳动关系。“一个月有四天假期，请假必须经过组长申请，批准后才能休息。”她说，公司向她支付工资并进行了管理。在实际工作中，客户下单后，公司客服会把客户信息发给她。如果拒单，要罚款100元；如果私下接单，公司也会罚款。
但五八到家公司并不这么认为。其辩称，刘慧与公司是合作关系，有双方签订的《58到家信息服务协议》为证。此外，公司为客户和美甲师提供信息服务，赚取信息费。刘慧的服务费由客户支付，公司也不对美甲师进行管理。
在没有签订劳动合同的情况下，北京市朝阳区人民法院依据2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条对劳动关系进行判定。经审理，法院认为，双方没有人身或组织上的从属性，刘慧的工作不是五八到家公司业务的组成部分，五八到家公司不向刘慧支付工资，双方之间不构成劳动关系。
最终，对于刘慧的各项诉讼请求，法院均不予支持。
除去无法拥有社会保障，经营与安全风险也被转移到“网约工”身上。中国劳动关系学院法学院院长姜颖认为，一旦发生意外，“网约工”受到的伤害无人负责，还可能承担对受害方的赔偿责任。此外，平台对“网约工”要求苛刻，通过限时送达、催单、扣款、解除用工关系等方式要求其保证服务质量。“‘网约工’整个的生存状况、权益保障，都面临一些困境。”
劳动关系认定难
在诸多“网约工”与平台的案件纠纷中，劳动关系认定一直都是争议焦点。如果两者被认定为劳动关系，“网约工”便可享受到社保待遇、加班工资、年休假、劳动保护等权益；如果不存在劳动关系，这些权益都无法实现。
但现实情况比较复杂。姜颖介绍说，有的是平台直接用工，有的存在外包公司，法律关系难以界定。此外，“网约工”与平台的依附程度也不尽相同。有全职、兼职的，有只在一家平台工作，或者同时注册几家的。这些都给劳动关系的判定带来难题。
在我国司法实践中，认定劳动关系的主要依据为《劳动法》规定的劳动合同、《劳动合同法》规定的事实劳动关系、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（简称《通知》）规定的事实劳动关系的认定条件。司法机关在审理时，多以《通知》第一条为判定依据，即同时具备主体合法性、组织从属性和业务相关性三要素。
但有学者指出，《通知》的立法层次偏低，内容过于粗放，存在先天不足。首先，三大要件必须“同时具备”的规定略显僵化。其次，“用人单位业务的组成部分”语焉不详。“劳动者受用人单位的劳动管理”的规定也过于笼统。
当下法律对“网约工”规定存在“灰色地带”，使劳动关系的判定愈发艰难。“对这些处于模糊地带的劳动者，法律所提供的保护十分有限。”姜颖说。
值得注意的是，学界与司法界多数专家都认为，要慎重认定劳动关系。“网约工”劳动权保护并不等于劳动关系的认定，而是寻求现有法律法规的支持。
对这一倾向，姜颖解释称，“慎重”的弦外之音在于，如果都认定为劳动关系，可能会对平台经营成本造成一定压力，影响产业的发展，甚至影响“网约工”的就业。
“但这个问题，还是要实事求是。”姜颖说，要根据个案的具体情况，分析其是否具备劳动关系的特征。
如果双方签订了书面劳动合同，要按照劳动关系进行认定；未签订书面劳动合同，但在用工关系上具有双重属性、符合事实劳动关系的，也应认定为劳动关系；如果两种条件都不具备，可认定双方不存在劳动关系。
社会保障的“制度性困境”
李海每次把外卖送达时，都会微微欠身，跟顾客说：“麻烦给个好评，谢谢您。这样我能多两块钱的收入。”谈起这些，李海也很无奈，“万一出点岔子，就可能丢了工作。”
不稳定，是“网约工”面临的常态。此外，作为灵活就业人员，大量“网约工”游离于社会保障网之外。
2011年的社会保险法规定，灵活就业人员可以参加基本养老保险和基本医疗保险。实际上，繁杂的办理申报手续、对非本地户籍人口的限制、较高的缴纳费率降低了他们的参保意愿，大部分人依然处于缺乏社会保障的状态。
“目前‘网约工’维权纠纷似乎集中在劳动关系的认定上。但从根本来说，是参加和享受社会保障的问题。”有学者指明，在当下制度中，劳动者必须与用人单位存在劳动关系，才能享受到全面的劳动权益。这种劳动关系与社会保障捆绑的思路需要被重新审视。
对此，姜颖表示认同。在她看来，一些“网约工”在工作之初，可能并不觉得要建立劳动关系。反而是出事故以后，才有建立劳动关系的强烈意愿。“这背后是制度问题，一旦不是劳动关系，你就什么保障都没有。”
如果不依靠劳动关系，如何保障“网约工”的权益？姜颖认为，首先要保障他们的一些基本权益，如制定最高工时基准、延长工时基准、劳动定额基准等。一些“网约工”工作时间特别长，这不论对他自身，还是公共安全，都存在隐患。其次，将这类灵活就业人员纳入工伤保险缴纳范畴。工伤是劳动者可能遭遇的最大风险，但当下法律上没有解决这一问题：如果“网约工”被判定与平台有劳动关系，就由平台负责；如果不是劳动关系，实际上很难处理。
“究其根本，还是要在立法和政策上加以突破。”姜颖说，如果没有立法，一切制度设计都无法可依。处于模糊地带的“网约工”，必须被纳入法律体系中。
在国外，德国法律中存在“类似劳动者”的规定，指具有经济上的依附性，且相比较于劳动者也需要社会保护的人，劳动法的部分规则也应对其适用；日本则把超过企业雇佣范围，对企业来说以承包、委托的形式从事劳动的人称之为“契约劳动者”。
资料表明，实际上20世纪80年代以后，劳动关系在全世界范围内都呈现出非标准化的趋势。在我国，这已成为一个不可逆转的现实。
“未来，处于这种中间地带的用工方式会越来越多。”姜颖称，要超越传统劳动关系的思维方式，去认识这种用工关系，将其完全适用于劳动法，或者民法，都不合适。这是我们需要研究的新问题。
（文中张青、李海系化名）
