原标题：广州花都：唱响和谐劳动关系“特”字诀
279家企业被评为广州市A级以上劳动关系和谐企业，数量位居全市前列；全区劳动人事争议和劳动监察举报投诉案件实现“双下降”……一年前，全省首个省市共建和谐劳动关系综合试验区在花都启动，通过创新和谐劳动关系工作机制，花都推动全区形成了和谐劳动关系工作良好开局。
花都区是广州的重要产业基地，有各类用人单位3万多家，规模以上企业2000多家。花都区人社局局长陈孝安表示，“花都区产业结构丰富、企业众多，既有以皮革皮具为代表的劳动密集型产业，也有以汽车、机车制造为代表的资本技术密集型现代制造业，还有以空港经济为主导的现代物流和现代服务业”。业内专家指出，花都开展和谐劳动关系综合试验区工作，可探索不同产业结构、不同企业类型中构建和谐劳动关系新模式，为全省积累新经验。
经过一年探索，如今的花都已在和谐劳动关系综合试验区建设方面形成了三大特色，唱响了“特”字诀：以皮革皮具为代表的劳动密集型产业，集中探索和打造劳动标准体系建设模式；以汽车制造为主体的先进制造业，集中探索和打造集体劳动关系争议自主调节模式；以空港经济为主导的临空产业，集中探索和打造高层次人才优质服务模式。
花都的经验多次获得国家人社部及省市的充分肯定和高度评价。中国人民大学劳动人事学院党委书记唐鑛教授希望，花都区在构建和谐劳动关系方面能为全省乃至全国提供更多可复制、可推广的经验。
撰文：郜小平 黄少宏 李果斌 马青
推广工资集体协商？？让劳动者享有工资“话语权”
进入7月，广州泰李汽车座椅有限公司课长钟晓云开始着手安排下半年的事业计划，其中工人薪酬是一项重要的议题。作为一家为东风日产乘用车公司配套的日资企业，泰李公司每半年就要收集员工薪酬意见。
调薪的依据，不仅包括企业的销售业绩、物价上涨指数、员工期望值等，东风日产划定的薪资指导线也是一条重要的参考依据。
这是花都区积极推动以东风日产工资集体协商模式为蓝本，在花都区汽车制造产业推广工资集体协商机制的一个缩影。
东风日产位于花都汽车产业基地，在基地内，围绕东风日产还有200多家配套企业，其中，“世界500强”投资的企业共14家，形成了规模较大、产业结构相对完整和产业成长速度较快的产业集群。
此前，受省内另一家大型汽车制造企业因员工薪资待遇产生过激行为事件的触动，东风日产在花都区人社局指导下，逐渐完善了工资集体协商制度。
工资集体协商双方的代表人数对等，每方至少5人，并各确定1名首席代表。其中，员工协商代表须经员工代表大会审议通过。这项制度确保公司整体薪资水平高于市场平均水平，员工涨薪幅度约5%—8%。
此外，不断完善民主沟通机制。东风日产每年定期召开员工座谈会，为总经理和员工提供面对面的沟通机制；充分发挥基层工会的作用，逐步建立起覆盖全公司的105个基层工会组织，夯实了维护员工权益、畅通员工表达渠道的基础；成立劳动人事争议调解委员会，将争议解决在萌芽状态，为劳动关系的和谐稳定提供重要保障。
不仅如此，东风日产还召开供应商人事交流会，要求供应商也逐步建立工资集体协商制度。像泰李公司一样，将东风日产划定的调薪指导线作为员工调薪重要依据的供应商已超过40家。
“只要有一家供应商因劳动纠纷停产，东风日产的生产线也会受到极大影响。”钟晓云说，有了东风日产这个龙头企业的示范带动，就相当于抓住了花都汽车产业构建和谐劳动关系的“牛鼻子”。
在充分总结东风日产劳动关系治理经验的基础上，花都区劳动关系三方协调领导小组正着力将其经验因地制宜地向全行业推广，力争使汽车行业在全区率先实现“互利共赢、和谐稳定”的劳动关系新局面。
推动劳动标准体系建设？？皮具行业每一道工序都可“议价”
花都区被称为“中国皮具之都”，皮具行业从业人员达30万，但其中大部分集中在生产环节，具有人员多、分散、碎片化特点，是典型的劳动密集型产业。
皮具产业带来商机和财富的同时，劳资矛盾也日趋突出。由于“强资本、弱劳动”的行业属性，员工直接与企业进行工资协商的做法已不能有效解决劳资纠纷，而当地的“日薪制”也增加了企业应对复杂变化市场的难度。
花都人社局通过深入调研发现，不同于其它行业，皮具涉及的工序比较多，款式不同的皮具涉及的工序更繁杂，员工工资缺乏统一的计领标准。花都皮具行业迫切需要找到一个解决劳动关系新的“平衡点”。
工序工价协商新路子由此形成。在广州奥比亚皮具实业有限责任公司，一个个款式新颖的皮包在生产线上“跳动”，最后又从花都发往全球各地。“我们将一个皮包分解成160个工序，由专门的IE部门，测定每一道工序的时间和价格，由此计算工序工价。”奥比亚公司有关负责人说，员工对自己创造的价值一目了然。
通过选派员工、技术骨干、专家等组成的代表和企业进行“平等对话”，让员工清楚了解每一道工序的工价。“我们实现了人机配置和互联网化，通过手机软件派给员工任务，计算出员工的工作量。”该负责人表示，经过折算，奥比亚的工价略高于同行。
在花都区人社局的指导下，奥比亚公司已经完成了企业内部的劳动力价格标准建设。奥比亚公司负责人表示，这套标准成熟后可进一步推广到行业，届时工序工价就将由市场价格决定。
接下来，花都区将以狮岭镇皮具行业为试点，制定皮革皮具行业劳动定额标准，探索建立并定期发布“皮革皮具行业劳动力价格指数”等标准。
目前，花都区人社局与唐鑛的科研团队开展《皮革皮具行业劳动标准》调研，以形成标准化、程序化的可实施、可复制、可推广的研究成果。待成果实施验证以后，逐步将劳动标准体系建设工作扩展到金银珠宝、服装服饰等其他行业，提高行业自治能力。
在调研组看来，劳动力密集型产业推动劳动标准体系建设有着重要意义，这为劳动管理提供了目标和依据，有利于管理目标的具体化和定量化，也有助于在劳动密集型产业内实行有序化管理。同时，劳动标准体系的建设，为合理确定劳动关系双方权利、义务打下了基础，进而为协调处理劳动关系提供了法律依据和操作程序依据。
人社部劳科所科研实践基地落户？？和谐劳动关系建设有了“超强大脑”
6月21日，广州市人社局公布消息，花都区重点企业广州电力机车有限公司成功获批设立市级博士后创新实践基地。截至目前，花都区共有国家级博士后科研工作站8家、省级博士后创新实践基地4家，市级博士后创新实践基地5家。
让博士从实验室走向企业、走进市场，已经成为花都博士后工作站培养人才的亮点。此前，国家人社部劳动科学研究所花都科研实践基地揭牌，还与广州海豚博鳌人力资源有限公司合作建设和谐劳动关系博士后创新实践基地。他们与各科研基地一道成为了花都的“超强大脑”，不仅仅为和谐劳动关系综合试验区建设提供强有力的智力支撑，也为花都经济社会发展注入了新动力。
当前，花都正处于大建设、大发展的战略机遇期，“一轴四带多组团”的空间布局、空铁联运综合交通枢纽、高端高质高新产业体系正加快构建。瞄准区域发展战略，花都人社局将和谐劳动关系综合试验区建设工作与区域中心工作形成了“双向互动”：和谐劳动关系综合试验区建设为花都经济社会持续健康发展提供保障，而经济社会发展水平的提升，又进一步促进了和谐劳动关系综合试验区的建设。人才服务就是这种“双向互动”的例证。
毕业于国内知名高校的何睿智，于2015年在花都创办了润坤生物科技有限公司，并研发出了国际首创的荧光免疫层析分析仪。“为助力生物医药产业高端人才引进、推动产业发展取得突破，区人才工作领导小组办公室在与该企业对接后，主动牵头做好服务。”陈孝安表示，目前已经向润坤生物科技公司提供了100平方米的研发孵化基地。
“在花都区的帮助下，我们还获得了广州金控花都金融投资有限公司的500万元融资。”何睿智说，公司在花都区有关部门帮助下，分别从英国诺丁汉大学、西班牙巴塞罗那自治大学引进了两名海归博士。
润坤生物公司仅是花都引人才、促就业，构建和谐劳动关系的一个缩影。正是紧紧瞄准区域发展核心命题，花都和谐劳动关系综合试验区建设才探索出了新路子：在服务区域发展中，为和谐劳动关系建设提供更加优良的环境。
借助空港快速发展的广东圆通速递有限公司，派遣工曾经占公司员工的七成。国家劳务派遣相关规定出台后，花都区人社局主动上门送法宣传。正谋求上市的圆通公司也积极响应政府要求，今年以来，圆通公司就与分拨中心1000多名派遣工签订了劳动合同。
“虽然仅社保一项公司就要为每位员工增加400多元支出，但员工在公司就有了家的感觉，还打通了在企业的上升空间。” 圆通速递有关负责人说，目前，该公司上市工作已取得了突破。
目前，花都区还搭建了三级人才工作架构，成立了由区委书记挂帅的区人才工作领导小组，坚持“一把手”抓“第一资源”，并将成立创新创业、社会保障、住房安居、子女教育等专项服务组；为“创二代”开展创新创业培训；为空港急需紧缺的飞行员、飞机维修员等提供入户的“绿色通道”……伴随着高端人才的集聚，花都经济社会发展水平也在进一步提升，和谐劳动关系建设的基础也更加扎实。
企业样本1. 鸿利光电：自创职称评定助员工技能提升员工持股与企业形成利益共同体
“在整个LED行业，都没有行业统一的职称体系，无法判断员工的技能水平。”广州市鸿利光电股份有限公司人力资源总监张屹说，虽然LED是高新技术产业，但有相当一部分员工只有大中专学历，员工知识和技能水平有待提高。
鸿利光电决定从构建自己的职称评定入手，并自行制定各业务岗位专业性的职称教材，每年组织开展一次内部职称评定和两期专业技能考核。
“职称和专业技能考核体系出台后，员工们报名非常积极，学习的热情高涨。目前已有360多人次获得内部职称或技能等级称号。员工收入逐步得到提升，可获得相应的津贴，也非常乐意留在企业发展。”张屹说，更意想不到的是，这套体系在行业内也受到认可，持有鸿利光电职称评定的员工含金量大大提升，一些企业也开始借鉴鸿利光电的做法。不仅如此，企业空缺岗位也通过公示、海选、考核、答辩等方式进行遴选，大大增加了员工晋升的机会。
在解决员工晋升通道的同时，鸿利光电还为员工打开了一条创富的道路。2011年鸿利光电上市时，根据员工在职工作年限、工作绩效、工作等级等，共有88名员工获配原始股；2014年，鸿利光电对355名核心骨干人员进行股权激励，授予数达700多万股。接下来，鸿利光电还将根据实际情况推行员工持股计划，“三轮推下来，在公司稳定发展的员工基本都可以较低的成本实现持股”。
“靠工资的积累毕竟是有限的，尤其是对学历较低的员工，通过股权实现财富的增值是一条捷径。”张屹说，公司一系列措施实施下来，核心骨干年离职率不到3%，不少基层员工在花都买房买车，实现安居乐业的梦想。
“员工拥有股份，那他既是企业的员工，也是企业的股东，还是企业的老板。员工与企业形成了利益共同体。”唐鑛在调研鸿利光电后表示，和谐劳动关系的构建，已经从纯粹的讲条件、赤裸裸的斤斤计较的利益关系演变为利益共同体、事业共同体，而鸿利光电就是一个很好的示范。
企业样本2.马瑞利广州公司：600多名员工全程参与 工厂顺利搬迁
“去年公司为了做足搬迁解释工作，公司工会牵头带领员工到新工厂工地参观，让员工了解新食堂材料供应组成，600多名员工几乎都从头到尾参与了公司搬迁全过程。”马瑞利汽车电子（广州）有限公司负责人让工会组织员工全程参与公司搬迁决策，使得公司搬迁平稳有序进行。
马瑞利广州公司是全球汽车著名零部件供应商意大利“Magneti Marelli”在中国投资的外商独资企业，扎根花都区已有10年。
搬迁前，该公司通过4级渠道（事业部、工厂、部门、产线）与员工沟通，说明搬迁的必要性，确保信息的透明和公开性。
食堂、宿舍管理公司行政管理里容易被员工诟病、投诉的事项。针对新址要设置的食堂、宿舍等基础设施，公司举办了设计比赛，让蓝领和白领充分参与，形成主人翁意识。在食堂供应商的选择上，工会全程参与评估，邀请不同部门的员工代表试吃以最后确定食堂服务供应商。公司民主开放的流程和不断改进的态度提前消除了搬迁工作中的一个个隐患。
搬迁中，尽管绝大部分员工期待新的办公环境，仍有部分员工还是担心气味。对此，公司提前放置了植物、炭包，并找了第三方公司做了环境监测以确保员工安心、放心地搬入到新园区，此外，还制定了新园区使用手册并做好逐级沟通。
搬迁后，为了确保员工最关注的食堂问题，该公司成立了食堂管理委员会，持续的改善饭菜质量和食堂的总体环境，并优先解决一线工人最关心的宿舍、雨棚和哺乳室以及交通出行问题，受到了员工的好评。
企业样本3.国光电器：党支部建在“经营连队”上破解部门间推诿扯皮问题
外形如欧式包包的音箱、可下载80万首音乐的云音响……都是国光电器股份有限公司（以下简称“国光电器”）的产品。成立于1951年的国光电器，如今已成为中国电声及音响领域的领军企业，并于2005年在深交所上市。
今年是中国共产党成立95周年，国光党委成立也已60周年。作为一家有着4000多名员工的企业，拥有庞大的部门架构。各部门的沟通偶尔会遇到障碍、延迟，甚至造成矛盾，如何加强各部门间的沟通交流，国光党委在党支部的划分上花了一番心思。
根据工作流程，国光党委将2到3个工作联系比较密切的部门、车间的党员组成一个支部，方便沟通和合作，将党支部建在“经营连队”上。“比如将电声及音响制造的上下游部门组成一个党支部，增加各部门党员的沟通交流机会。”国光党委副书记肖叶萍说，各党支部书记还能化解部门间的矛盾，解决扯皮、踢皮球的问题。
目前，国光党委下设9个党支部，共146名党员。这146名党员就像各部门、车间中的联系纽带和润滑剂，把企业党组织工作、企业文化建设与企业生产经营紧密结合，打破了部门与部门、部门与车间、车间与车间的壁垒和界限，让“连队”成员之间更有凝聚力。
