原标题：从长虹海选看国企如何寻觅千里马
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长虹控股公司全球招聘总经理尘埃落定。四川长虹电器股份有限公司董事李进最终入选，并没有给公众太大惊喜。11月25日，48岁的李进从长虹控股公司董事长赵勇手中接过大红色的聘书。耗时4个月、全球海选，最后受聘的是长虹元老级高管，这成为网络对长虹此次全球招聘的最大焦点。
舆论场议论纷纷，牵出的话题是，国企的市场化选聘人才，如何才能找到合适的人才？
□徐莉莎 本报记者 李欣忆 董世梅
A
为何当选？
他是一个“技术控”，一个符合条件的内部人
“约不约？”7月8日，长虹控股公司以流行网络词汇为标题，发布微信版招聘公告。从“不用常青藤名校，但求全日制本科”的开头，到“我在这里等你，么么哒”的结尾，让人感受到了这个50多岁老国企和以前的不一样。
在长虹内部，不少人都习惯称呼李进为“李博士”。他拥有清华大学工程热物理专业工学博士学位，还有日本东京庆应义塾大学、英国格拉斯哥大学留学经历，是长虹集团早年高薪聘请人员。任职经历，几乎都贴满了“技术控”的标签：先后担任长虹空调公司技术研究所所长、空调公司总经理、四川长虹电器股份有限公司副总经理、四川长虹电子集团有限公司董事，此外还担任合肥美菱、华意压缩、加西贝拉压缩机的副董事长等职。
李进还有多种荣誉加身：荣获国际制冷学会颁发的“青年科学家奖—沙迪·卡诺奖”、四川省优秀青年创新创业带头人、四川省劳动模范、四川省十大杰出青年、国务院政府特殊津贴人员等荣誉称号。
对标《四川长虹电子控股集团有限公司市场化选聘总经理公告》资格条件，李进完全符合。
截至发稿时，这位履新的长虹控股公司总经理尚未直接面对媒体。家电观察专家刘步尘透露，颁发聘书后他和李进有通话，李进表示，“事在人为，只要用心想，办法总是有的。”
B
探索何在？
政府放权，全流程进行市场化选聘，企业话语权大幅提升
2005年，我省资产规模最大的省属企业——四川省投资集团（简称“川投集团”）总经理一职公开招聘，开辟了四川面向社会公开招聘国有大型企业正职的先河。公开招聘是面向四川省范围内，后续考核评价仍在“体制内”。换句话说，也就是有任职没有任期，“一纸任命定终身”。
这次长虹将对总经理实行契约化、任期制管理，“以岗定约，权利、责任、义务都由合同规定清楚，一切按合同约定执行，完成合同规定的任务指标就可以续聘，否则坚决走人。”长虹控股公司副董事长、董事会提名委员会主任刘体斌说。
据当时的《四川日报》报道，10年前的公开招聘程序分自愿报名、资格审查、统一考试(包括笔试和面试)、组织考察、决定聘用等五个环节，由省委、省政府研究决定人选。长虹此次市场化选聘，分为报名、资格审查、人才测评、面试答辩、体检、组织考察、任前公示、聘任等环节，由长虹控股公司董事会、党委会同绵阳市委组织部、市国资委、外部专家组成的工作组研究决定人选。
从程序来看，比第三方专业测评更为亮眼的，就在于决定人选的主体大大不同，企业话语权大幅提升。细心者发现，10年前郭勇的任职通知由省政府方面发布，而此次长虹市场化选聘的人选决定主体则由企业、政府、专家等多方人员组成工作组决定，由公司自行发布。
对于前者，当时的《四川日报》这样判断：这是省国资委成立后，首次探索党管干部原则和市场化配置人才相结合选任企业经营管理者机制。而此次长虹控股公司能有“总经理由董事会说了算”的权利，最重要的前提在于政府放权。
去年7月，省委办公厅和省政府办公厅印发《推进落实董事会选人用人职权专项改革方案（试行）》，其最大突破在于将经理层的选聘管理充分放权给董事会。方案提出，经上级党组织、履行出资人职责的机构批准，由规范运作的董事会选聘管理经理层成员（包括总经理在内），决定经理层成员的聘任或解聘、考核评价及薪酬等事项。
方案同时明确提出“以企业为主体组织实施，上级党组织、履行出资人职责的机构加强指导监督”，将各方的作用进行明确。
在省社科院经济研究所所长蓝定香看来，不管来者何人，也不论长虹新任总经理能否胜任。“长虹此次全球市场化选聘总经理至少进行了一次全流程的市场化选聘行走，对于国企改革而言，其探索意义远远大于选出了谁。”
C
有无玄机？
按程序选出来的总经理，与上级行政任命有本质区别；有国企工作背景的人更受国企青睐
10年前，获得“一纸任命”的郭勇，曾任成都水电勘测设计院副院长，川投集团副总经理兼田湾河公司董事长、总经理，是川投的“内伙子”。10年后，市场化方式选聘出来的李进，同样是长虹的“内伙子”。
“‘内伙子’当选未必不好。”蓝定香说，尽管是全球海选，但能不能选到国际化的人才是未知数。海归人才可能视野更开阔，但是对企业、政策情况的熟悉程度未必能比得上“内伙子”。“在程序公正的情况下，相信选出来的这个总经理是最适合长虹的。”
“李进当选，是一步一步按程序选出来的，与以往企业高层由上级行政任命有本质区别；再者长虹公告并未规定内部人员不可参与选聘。”家电行业资深观察家刘步尘有着大致相同的观点。他认为，“长虹作为一家大型国有企业，每一个有心应聘者都会在心里掂量这碗饭好不好吃。当好长虹的总经理，比当好沿海地区一家民营企业总经理的难度要大得多。”
事实上，有相似经历的人确实更受国有企业的青睐。
与长虹一样，四川有色科技集团也是我省国资国企改革中经理层市场化选聘的试点企业。去年，有色科技曾拿出副总经理的职位进行市场化选聘。该集团相关负责人告诉记者，他们比较倾向于同时具有国企工作背景，又有市场经验的人才，“如果只有民企从业经历，进入国企后，磨合适应会比较困难。”“是不是‘内伙子’不重要。”亨特尔猎头公司创始合伙人、总经理朱正华的眼光更加市场化：“既然是市场化选聘，长虹有权利根据海选要求选择自己认为合适的人，不论内外。”
选出“内伙子”，长虹控股公司选聘办公室主任何全勇给出解释：进入专业测评和面试答辩的外部应聘人员，大多集中在企业投资等某一个专业方向，对家电行业、互联网行业缺乏深入了解，“公司内部候选人已经充分感受到了互联网带来的冲击，在这方面思考深入，在答辩时表现更为突出。”
长虹此番选出李进，也有人有另外的思考。
长期关注国有企业改革的蓝定香在对高端人才需求的调研中发现，高端人才依然首选北上广深等一线城市，西部中心城市的吸引力还不够，况且长虹身处绵阳，对应聘者的吸引力更是减弱。
另一削弱吸引力的则是模糊的薪酬标准。刘步尘分析，长虹招聘公告并未开出具体的薪酬标准，只是一句较为模糊的“薪酬可以面谈”，不符合企业高级人才招聘的通行做法。“这种信息的不确定性，会让一部分意向应聘者因多种顾虑而动摇，并最终放弃一试。”
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如何更好？
市场化选聘，国企相“马”之术仍需提升，甚至借力第三方机构
去年5月，我省启动了一次大规模的国有企业市场化选聘工作。省委组织部、省国资委组织24户省国有重要骨干企业面向海内外市场化选聘39名中高级专业管理人才，这是我省地方国有企业首次集中市场化选聘中高层管理人员，职位既有长虹集团、五粮液集团、四川产业振兴发展投资基金等大型企业的副总经理，又有泸州老窖集团总经济师、四川建筑设计院总建筑师等专业岗位。
而后，招聘结果鲜见于媒体。
去年，我省研究制定《推进落实董事会选人用人职权专项改革方案（试行）》，加大市场化选聘力度，推行董事会自主选聘经理层，采取公开招聘、竞争上岗等方式，特别是竞争性国有企业对新选任企业经理层人员原则上都实行市场化选聘。
《推进落实董事会选人用人职权专项改革方案（试行）》方案也提出，竞争性企业新选任经理层成员原则上都实行市场化选聘，个别岗位有特殊需要的高层次专业管理人才可通过相关部门或猎头公司等推荐。
朱正华说：“我们一般能干的就是在国企的市场化人才选聘中，做第三方机构测评，提供咨询服务。实际上，我们能做的更多。”他建议，国有企业也可以采取委托猎头寻找优秀候选人的方式。“术业有专攻，第三方能帮助扩大搜索范围，了解行业情况，测评效率也高，能给社会一个令人信服的说法。”
英智人才服务有限公司区域总监袁媛认为，国企市场化选聘要想效果更好，需要不断将选聘流程标准化、专业化。她建议，全球招聘本身就有难度，这对企业的人力资源部门提出了洞察人才市场、看清行业发展趋势等更高要求，并要求人力资源部门更加专业，可以详细描述用人需求、制定详细的职位描述。
袁媛同时提出，在国企市场化选聘的操作过程中，方案制定、面试、笔试题目设定等环节都紧密相扣，每个环节都更加科学合理，才能让合适的人留下，不合适的人被科学淘汰。
全面深化国资国企改革尚在路上，国企以市场化方式选出需要的“千里马”，长虹的海选值得借鉴。
