原标题：职务发明奖酬管制的理论困境与现实出路
□ 蒋舸 (清华大学法学院副教授)
近年来，立法出现了加强职务发明奖酬管制的冲动。以《职务发明条例草案(国务院法制办公开征求意见稿)(2015)》(以下简称《草案》)为代表的修法，强调单位应承担为每项发明精确计算奖酬的义务。这实际上是要求将职务发明从整体劳动雇佣关系中剥离出来，固化为遵循特定单独定价模式的交易对象。由于职务发明奖酬制度实质上是经济组织内部资源配置的规则框架，因此，针对经济组织规则框架的代理成本理论和企业性质理论均可为批评职务发明奖酬管制提供洞见。
不同的规范表象
强制每项发明的回报与贡献挂钩，本质上是赋予雇员参与职务发明剩余价值分配的法定权利。一般而言，雇佣劳动成果归属单位。劳动者除了领取工资，并无法定权利对其市场价值利益均沾。但对职务发明，不同国家的法律却往往都要求发明人参与剩余价值分配，只是在优待发明人的方式和程度上有所差别。这一不谋而合的差别待遇，最可能被解释为降低代理成本的手段。
让代理人参与剩余价值分配只是降低代理成本的手段，所以只有当运用手段的成本低于收益时，运用才具有资源分配意义上的合理性。质言之，只有当分享剩余价值激发出的创造力价值，大于为分享而付出的社会成本时，优待发明人才是正当的。问题在于，而通过分享剩余价值来缓解代理问题，偏偏从来花费不菲；而其收益，往往又极其有限。
尽管立法貌似区别对待发明人与其他雇佣劳动者，其实都是为了以最低制度成本激发最大生产力。在设计职务发明利益分配框架时，务必应权衡奖酬激发的额外创新和强推奖酬带来的制度成本，谨防将手段异化为目的、用权利话语取代理性分析。
资源调配的两种模式
以公司法上有关资源配置二元模式的理论作为分析工具，同样能证伪贡献与奖酬挂钩的管制冲动。《草案》试图通过保障发明人从每项职务发明中获得相应收益的权利，达到提升发明积极性的目的。这一思路体现了通过价格机制引导资源优化配置的愿望。然而，这一愿望忽视了价格机制并非唯一激励模式的事实。实际上，调配创新资源既可以通过价格机制，也可以依赖科层结构。前者的核心是为每项资源的每次利用单独定价；后者则以笼统的合约覆盖较长时间段内多次提供同一生产要素的对价。前者在市场主体之间发挥作用，后者则是经济组织内部资源调配的主导力量。
资源调配之所以不由价格机制一统天下，还需科层结构加以完善，原因在于价格机制的各个环节，即估价、谈判、缔约与执行，这些环节均存在成本。而企业的科层式资源调配方式，常常是降低成本的有效工具。当然，科层结构在精确匹配贡献与回报方面不能尽善尽美，所以经济组织内部有时也会引入价格机制优化激励。总之，价格机制与科层结构都不具有绝对优势，最佳资源配置是两者因时因势的组合。职务发明奖酬制度的实质是强求单位在激励发明时，放弃科层模式而仰仗价格机制。除非有充分理由相信，恰好在创新资源的配置上，允许单位运用二元模式弊大于利，否则，制度框架便应当保留企业在职务发明奖酬问题上的自主空间。
奖酬自决的理性根基
只有奖酬自决，才能解决反向激励、测度难题和动机多元化三方面的顾虑。首先，反向激励在雇员和单位两个方面皆有体现。就雇员而言，其可能为了获得奖酬选择未必最有利于单位的方式进行工作。而对于单位而言，也可能为了避免奖酬而选择未必最有利于社会总福利的方式开展经营。只有允许企业不断调整激励手段，才能矫正激励效果对激励目标的背离。其次，所谓测度难题是指由于信息的获取与运用都有成本，对团队中单项贡献的测量并非越精确越好。再次，企业研发管理的发展史，就是不断探索恰当激励组合的历史。
而对奖酬自决的质疑，均可辩驳。第一种质疑是约定自由已受保障，放宽限制有损创新。第二种质疑是外国立法肯定奖酬，放弃规制有违主流。但英国、丹麦、奥里地、意大利、法国、瑞士等国家都没有要求单位就每一项职务发明单独给予奖酬。第三种质疑是发明人群体额外弱势，必须施以立法矫正。但通过细化职务发明规则来保障发明人利益，并不现实。第四种质疑是更大的资产专用性投资风险，需要立法加以平衡。但资产专用性理论并不意味着法律应当强制要求发明人参与每项发明的剩余价值分配。
合理的路径选择
如果立法者不得已要细化管制职务发明制度，至少应在主体类别、客体范围和审查方式三方面保持克制:
第一，应当限制奖酬义务的主体类别。如果立法者执意强化职务发明奖酬管制，管制也只应适用于尚未充分市场化的单位，即国有企事业单位，或者进一步限缩为其中非市场化的事业单位。上述单位可能囿于性质，难以开展有效的内部治理，而需仰仗外部规范协助调动发明人的潜能。
第二，应当限定引发奖酬义务的发明范围。能引发额外奖酬义务的，应当限于特殊发明。大量职务发明产生于研发人员的本职工作中，对单位和发明人均在意料之中。此时即使合同没有专门规定单项职务发明的奖酬，也不应要求企业按照默认法定标准再次支付奖酬。在界定引发奖酬义务的发明范围时，最核心的考虑因素是发明的价值是否明显超出缔约时的合理预期。英国、挪威、瑞士等国的职务发明奖酬规范，即均以超出缔约预期为前提。
第三，应当限制合理性审查的对象。立法应尽量避免判断奖酬约定的实质合理性，而侧重分析约定的过程是否合理。劳动雇佣双方在漫长合作中形成的互惠关系，无法被化约为单项雇员贡献和单项雇主报酬的一一对应关系。审查奖酬的实质合理性将是危险的尝试，稍有不慎便可能以后见之明取代双方事前根据各自风险偏好做出的真实意思表示。
(《中国法学》2016年第3期观点摘要)
