原标题：加强人才梯队建设 提升企业竞争力
裴勇在专家智荟沙龙上演讲。
（市人力社保局供图）
21世纪什么最贵？人才最贵，企业发展最缺的就是人才。企业与企业之间的竞争已演化为人才与人才的竞争，显然，人才已成为企业发展的核心竞争力。近日，由市委组织部、市人力社保局主办，市专家服务中心承办的第二届重庆专家智荟沙龙上，本报记者就“人才梯队建设与企业竞争力”这一主题，专访了重庆星河光电科技股份有限公司董事、总经理裴勇。
重庆日报：人才，是企业发展的根本。想要持续保持一个企业人才的活力，并不是一件容易的事，特别是那些历史悠久的企业更是如此，您认为应该如何长久保持企业人才的活力呢？
裴勇：星河光电自2004年成立，已经走过了12个年头，员工老年化的问题也日渐凸显。我们公司有26%的员工已经在公司工作10年之久，有70%的员工也有5年工龄，而5年以下的员工仅有4%。
要想保持一个企业的活力，不断注入新鲜血液是一方面，而另一方面则是要充分调动老员工的积极性。长期持续做同一件事，人都是会有厌倦感的。我认为，提高人才流动，是提升效率的关键。我们通过新员工的不断加入，刺激老员工接受新文化的冲击和进步，同时，我们实行末位淘汰制，通过制度的刺激来提高员工积极性。
重庆日报：新员工有创新有干劲，但是经验不足，而老员工经验丰富，但经验往往会给他们带来桎梏，企业要如何解决两者之间的冲突呢？
裴勇：我认为，在价值观、工作认知、职业发展、物质需求和行为方式上，新员工与老员工均存在差异。
新员工往往更注重个人利益，对企业的价值观认同度并不高。而老员工则能兼顾企业与个人的利益。新员工对本职工作认知不够，但他们容易接受新技术新知识，而老员工则恰恰相反。就薪资而言，两者之间也存在差异，新员工更关注薪资竞争力，而老员工更关注薪资公平性。
正因为存在诸多差异，所以企业在人才梯队建设方面，就需要花心思想办法，尽可能减小冲突，实现共赢。
我认为可以从四个方面着手。一是健全职业发展通道和薪酬制度，帮助新老员工在物质需求上实现平衡。二是健全企业制度，保证新老员工人人平等。三是建立扁平化的组织架构和开放的部门关系，有利于消除人为造成的职位竞争、论资排辈等问题。四是构建宽松、开放的企业文化，促进新老员工良性沟通和互动。
重庆日报：就不同企业而言，存在的问题均不相同，解决的方法也难以一概而论，那么在不同阶段的企业，重点应该关注哪些方面的问题呢？
裴勇：我认为企业发展存在五个阶段，新生企业多半存在生存危机，第二阶段的企业多半存在内部秩序危机，第三阶段的企业面临的问题主要是战略危机，第四阶段的企业应该解决好企业活力的问题，最后一阶段的企业问题更为复杂，需要根据自身情况作出相应调整。
而处于不同阶段的企业，在人才梯队建设上，侧重点应该有所区别。例如度过了生存危机的企业，老员工的忠诚度和荣誉感较强，但同时为了快速发展，企业会引进相当比例的新员工，这时企业往往会陷入秩序危机，如不尽快完善相关管理机制，将会对企业的高速成长造成严重影响和留下隐患。
在制度上，我们公司量化了考核指标，统一员工考核标准，防止出现互相推诿和扯皮的现象。同时我们将新老员工进行搭配，避免新老员工过于集中在某一部门产生问题。我们还建立了学习机制，鼓励新老员工通过相互促进学习，形成良好工作关系。在招聘时，也应当侧重于招聘那些有团队合作精神，性格宽容的新人。
就企业自身而言，多站在员工角度思考，为员工规划职业上升通道，建立尊重、开放、平等的企业文化，提高绩效待遇，也是一个企业应该要做好的事情。
